小李的难管教是出了名的，他今天又出状况了，上班时抽烟，车间可是禁烟的重地啊。主任发现了，要他灭了扔掉，他狡辩说冤枉他。主任让同事作证，他竟然威胁同事，主任生气了，就严厉地责备了几句，没想到他把手里的个工具摔在地上，并准备点燃在周围的材料，情绪相当激动。主任和周围同事帮忙才把他拉到车间外。

这段时间大家对他的投诉不断：与同事经常产生磨擦，上班干扰他人，下班后不收拾东西等等，有人反映他曾扬言：我喜欢干什么就干什么，谁管我，我就跟他过不去。有关领导也曾屡次教育他，但毫无效果。

这样的员工为什么不开除呢。那是因为小李来厂也有好几个年头了，有一定的工作能力和经验，曾经被派往德国学习过一段时间，他学习能力很强，学的也最好，掌握了不少核心技术。他人缘也不错，就是有时候爱表现，自由散慢，眼高手低，讲义气。最近公司领导更换较多，也有些派系摩擦，前不久出台的一些政策让他产生了情绪，竞聘一个高级管理岗位也没有成功。

经过高人指点，主任采取了以下方法，取得了很好的效果。

首先给他几天冷静期，然后使他喜欢自己，钦佩、信任自己，留足了面子给他之后，他必然心服，这样则能重新发挥他的长处。

最近几周虽然工作任务很重，大伙都忙得不亦乐乎，主任采取对其不闻不问的方法，也不分派任何工作，让他自己去冷静、思考。有一天，他实在忍不住，就去找主任谈话，主任很热情的接待了他，并花了不少的时间倾听他陈述的问题和他的心情，同时让他认识到自己也有一些不足。

随后的几周，主任打听到他的老父亲生病住院，便主动去看望了老人，在老人面前对小李进行了表扬。小李的情绪也随之发生了很大转变。在空闲时间主任又主动和小李谈心，约他一起吃饭，请他谈对部门工作的规划和展望等，在做好工作的前提下给一些承诺，如让他负责几个关系较好的哥们的一部分工作的质量和效益。在单位做具体的每项工作时，总是对小李的关注多一些，赞美字词多一些。

没有几个月的时间，小李发生很大的变化，待人和气了很多，工作上认真负责，也带动了他那几个好哥们的工作积极。　　

小李实际上是一位比较重感情，讲义气，讲信用，重行动的人。只要和其成为朋友，他一定会对这种领导表示顺从和服从。

这些方法在管理心理中被成称之为皮格马利翁效应，或者罗森塔尔效应、期待效应，指人们相信好的事情会发生，那就一定会发生，是由美国著名心理学家罗森塔尔在小学教育中予以验证并提出的。他们每班随机抽出3名学生共18人的名单交给校长，并告诉他说，这18名学生经过智力测验发现，都是高智商人才。半年后，罗森塔尔又来到这所学校，他发现这18名学生的确超过一般水平，他们在各方面取得发展，后续的跟踪发现，这18人在不同的岗位上干出了非凡的成绩。这一效应就是期望心理。

在实际的教育教学中，这几位同学被给予了较多的关注和鼓励，当他们找不到答案和方法时，老师会给与较多的等待，当他们做出成绩时，老师会给予较多的赞许。

皮格马利翁效应体现的是暗示的力量。因为人们会自觉或者不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。这样就使人们能够接受智者的指导。人性中最深刻的渴求就是赞美。每个人只要能被热情期待和肯定，就能得到别人希望的效果。管理者应该而且必须赏识自己的下属，把赏识当成日常工作中的一种需要。赞美会使他们心情愉快，工作更加积极，自己也不会费太多力气，起到事半功倍的效果。

大部分的管理者从自己的经验出发，从自己的角度看问题时，常常发现下属的错误，又做不到视而不见，自己觉得很不愉快。因为自己确实时刻需要他们的支持和配合。因此需要聪明的、机智的、灵活的考虑问题和采取措施，目的是让他们最大限度地发挥他们的才智，给管理和企业带来意想不到的成功和喜悦。

对于下属的爱、称赞、感谢都应该及时说出来，让对方知道，而不是只放在心里就行了，那就大错特错了。因为每一个人都有他值得赞扬的地方。

在竞争日益激烈的现代企业，皮格马利翁效应不仅传达了管理者对员工的信任度和期望值，也适用于团队合作精神的培养。

（作者单位：天津商业大学心理系）