【谈班论组】

新年伊始，此时正是企业研讨发展、规划未来的时刻。班组建设应该是每个企业不可回避的话题。出一些制度规范、搞一些竞赛激励、做一些培训考核、办一些文化活动，这大概就是一般企业加强班组建设的基本套路。这些实际上都是我们“给”班组的办法，也是我们“想”班组达到的目标。这些办法怎样才能“活”起来，这目标怎样才能“立”起来？这就需要我们打开班组这个“细胞”，激发内生动力。

打造工匠队伍，让技能得以传承

《现代汉语词典》对“工匠”的解释是“手艺工人”，其对“手艺”的解释是“手工业工人的技术”。工匠往往是全身心专注于某一领域、某一技术（艺）或者某一产品的研发或加工。而且这种专注一般不仅有“祖师”尊崇，而且数代人穷其一生去钻研和传承。

素质是立身之基，技能是立业之本。德国之所以成为制造强国，正是得益于其强大的技能人才队伍，德国的技能形成体系被公认为是工业化国家的成功范式。《新时期产业工人队伍建设改革方案》第一次在中央文件中提出“构建产业工人技能形成体系”概念。那么如何建立呢？企业与教育机构联合办学，定向为企业专门技能人才，是一计良策。这样既可以促进就业，又可以降低人工成本，同时可以增加技能工人的服务时间，尤其是增加基层班组的青工比例，可以提升基层活力。而最好、也是最节约的岗位经验传承，无疑是构建构建基层班组师徒培训机制，让一代一代技能工人积累下来的岗位经验得以传承和再积累。

打造职业工人，让人才成为资源

十九大报告指出：“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。”技能人才和管理人才、科技人才一样，也是企业的战略资源。而一个企业培养一名出色的高技能人才，在岗位培训、操作试错和经验积累等方面需要付出巨大的经济成本和时间成本。这些人才的流失本身就是“资产”的流失。如果任由这种“资产”流失发生，那么将大幅降低企业对人才培养投入的积极性。同时，在无偿“流入”与“流出”企业之间，实际上是一种不公平的市场竞争。

如同体育职业化转会机制一样，构建人才的职业化“有偿转让”机制，是形成人才有序流动的重要途径。从国家层面建设人才（包括技能人才）的有偿转让机制，真正发挥人力资源市场的作用，使人才需求企业对人才输出企业所付出的培养成本做出经济补偿。这既可以激发企业加强人才培养的积极性，也可以使人才真正成为稀缺资源、战略资源，激发职工自我学习和提升的积极性。可以使国家、企业和职工个实现资源效益最大化。

打造生涯通路，让前途一片光明

打造工匠队伍也好，建立人才“转会”机制也好，前提都是要有一批稳定于一线的操作技能队伍。目前，在企业特别是国有企业基层班组留不住人，特别是留不住高技能人才，是制约技能和经验传承，制约基层班组建设的核心问题。如何让技能人才安心一线、扎根一线？

开辟职业生涯的多路晋升是解决问题的重要手段，特别是要构建技能人才的生涯发展通路是解决基层班组持续稳定和谐发展的关键。一方面，是打通干部与工人的界限，让工人有机会晋升职务职级；另一方面，打通技能人才的职业化晋升通道，使技能工人在一线操作岗位上也可以享受到更高的政治权利和经济利益，这是解决一线操作服务技能人才队伍稳定的核心问题。比如，中国石油推行技师、高级技师、技能专家评聘机制，让技能专家享受与高级管理人员相当的一些待遇，收入上接近甚至超过中层管理人员，这就让基层技能人才价值得以体现、地位得以提升、经济利益得以保障，使更安心于一线班组，并乐于把经验和技能传承下去。

总之，班组作为企业的基础，班组建设绝对不仅仅是班组的事情，班组是一面镜子，班组折射的是企业管理的系统运行效率，班组折射的是产业工人队伍建设与改革的基本问题。我们需要打开班组这个“细胞”，激发其内生动力。